La gestion des ressources humaines suite et fin

L’entreprise est conçue comme une somme de rapport interpersonnel comme si le milieu ne correspond à aucune réalité. Le  travailleur est conçu comme membre de collectivités intérieures à l’entreprise ignorant les collectivités plus vastes et extérieures à l’enteprise

Importance donnée au facteur psychologique oubliant ou occultant que ce qui frappe l’homme dans son travail c’est l’aspect économique et social

Le paternalisme psy succède au paternalisme social « grande famille » amélioration sociale(sécurité hauts salaires) dépend de la prospérité de l’entreprise omettant que celle ci dépend de l’activité et de la politique économique.

La coopération et le dialogue social dans ce cadre suppose l’exclusion des questions de pouvoir et de prérogatives

C’est la participation à des décisions prises d’avance

Isoler le syndicat de ses fédérations et confédérations

Le patronat prenant « en charge la défense des intérêts des travailleurs »

La logique est de lutter contre les forces centrifuges qui agissent sur les travailleurs et abouti au syndicat «  maison »

L’on recherche la coopération sans définir les bases

Le postulat implicite est l’adhésion à la conception de l’entreprise. toutes les actions sont alors guidées par l’objectif de convaincre que seule l’entreprise peut améliorer le sort du travailleur ;

Tend à faire supplanter le système de valeurs de la directions (profit, accumulation, puissance de l’entreprise) . pour ce faire l’on fait appel à des mythes le marché libre autorégulateur et la liberté d’entreprendre.

Les valeurs syndicales ; réduction au minimum du cout humain et promotion macximyum de l’humain.

La GRH en économie de transition.

L’immobilité imposée au facteur travail permet l’organisation d’un processus de travail segmenté réparti et coordonné en temps réel dans le monde, et transcendant les droits du travail nationaux conçus pour des processus localisables dans un espace national. Comment appliquer, dans ces conditions, un même droit à des personnels relevant de statuts différents (personnel local et personnel international) ?

L’entreprise transnationale est une firme unique mais le droit du travail dont elle relève est multiple en raison de ses implantations. Les principaux effets de cet situation résident dans l’éclatement du collectif de travail, l’absence de contrôle national des décisions limitant la négociation collective à la gestion des « ressources humaines »locales. La stratégie de l’entreprise étant du ressort international c’est à dire « off the control. »

 Il en résulte une double opacité des relations professionnelles et des comptes devant laquelle la législation du travail qui y fait référence dans bien des pays est impuissante.

L’effet de différence de niveaux des droits du travail peut entraîner quatre types de concurrence :

par le droit du travail

par le dumping social sur les normes de travail

la délocalisation conçue pour réexporter vers le pays d’origine

la délocalisation du droit du travail applicable au personnel d‘une firme intervenant dans la réalisation d’un marché à l’étranger,  ou personnel recruté dans un pays mais soumis au droit du travail du pays de la firme quand  celui-ci est moins favorable.

En outre, la privatisation partielle ou le partenariat, pose de nouveaux problèmes au droit du travail. En effet, l’impératif de rentabilité financière et boursière de la firme globale fait peser le risque de mouvements brutaux de retrait des capitaux sur l’entreprise locale reléguant  au second plan sa rentabilité locale. La négociation sociale sur le partage entre capital et travail, consommation et accumulation ne peut avoir lieu faute d’interlocuteur national responsable de l’ensemble des paramètres .

Le dialogue social devient un instrument de « la concurrence entre les travailleurs du monde entier » les capitaux s’investissant dans les pays ou le rapport entre salaires charges sociales et profit est le plus avantageux à productivité égale.

Le pluralisme qu’il soit politique, syndical ou civil s’effectue sous contrainte d’un consensus sur un même modèle social devient un alibi à cette tendance.

Le dialogue social est ouvert à toutes les questions sauf sur l’essentiel par suite de la « déconnexion » du social et de l’économique.

 Le travail flexible par mise en question du droit ou par ajustement ?

L’exigence d ’adaptation à l ’accumulation capitalistique internationale de l ’investissement national, la recherche permanente des équilibres financiers et monétaires s’effectue par un processus d’alignement des structures économiques et sociales qui aboutit à confier au marché mondial, tel que dominé par les firmes multinationales, le dernier mot pour valider l ’activité économique nationale. La flexibilité du travail et des salaires qui accompagne les assouplissements de la législation du travail, dans un contexte de protection sociale déjà limitée, pose le problème des principes auxquels ils se réfèrent.

L’économie s’intéresse « aux choses » et a besoin de l’équilibre social pour pouvoir se développer. Et les choses sont la production de biens et de services d’une nation et comment elle utilise ses ressources pour les produire.

C’est en second  lieu comment elle répartit les richesses créées entre la consommation et l’investissement. ?

Les choses de la vie économique c’est comment se distribue la consommation entre les différentes catégories sociales et entre les consommations collectives et individuelles ? De même qu’elles concernent l’orientation des investissements qui, au nom de la rentabilité, exclurait le développement des infrastructures collectives par définition non rentables.

C’est, par voie de conséquence, la répartition du produit national entre les différents groupes sociaux ou plus précisément le contrôle des flux engendrés par la production et la correction de la répartition primaire entre le capital et le travail. Les modalités de la répartition et leurs résultats reflètent un état du compromis social en vigueur dans chaque nation.