l'entreprise et le chômage !

 Le rôle de l’entreprise

Le marché du travail fait intervenir des formes particulières d’organisation du travail choisies par les entreprises et qui ne sont pas sans impact sur le chômage. Dans les pays de l’OCDE par exemple, le taux de croissance de la productivité dans les entreprises est supérieur au taux de croissance de l’économie. La productivité qui libère du travail, lorsque la croissance est faible, devient une cause essentielle de chômage. Dans ces conditions, le salaire, même lorsqu’il baisse, ne permet pas d’espérer une reprise  de l’emploi. Le chômage qui résulte du niveau des salaires est à la fois volontaire et involontaire. Ceux qui ont déjà travaillé et qui sont chômeurs refusent de travailler pour ce niveau de salaire, ceux qui sont prêts à travailler pour le niveau de salaire affiché ne trouvent pas d’embauche.

Les nouvelles théories de l’entreprise reposent  sur le postulat que celle ci n’est pas faite seulement d’usines et de machines, tiens donc! mais aussi d’un ensemble de personnes et de relations qui évoluent sans cesse. Le manager de la nouvelle entreprise conçoit et met en œuvre des stratégies en vue de mieux exploiter les ressources disponibles. L’entreprise, c’est aussi des salariés plus autonomes, motivés par une vision claire de l’avenir. Cette nouvelle approche entraîne une organisation du travail qui ne garantit pas l’emploi au salarié mais lui propose de le rendre plus performant en valorisant ses compétences, en lui déléguant des responsabilités, en lui offrant des formations et en lui faisant partager les objectifs de l’entreprise.  

La question de la performance se pose en termes de qualité, flexibilité, réactivité en vue d’une meilleure productivité, autant de facteurs qui font appel à l’intelligence et à la créativité et qui nécessitent l’adhésion du salarié aux objectifs de l’entreprise.

L'entreprise moderne a su tirer profit de cette flexibilité modulée selon que les postes de travail exigent une stabilité polyvalente ou qu’ils soient dits « de profession » comme dans les banques par exemple, ou enfin qu’ils relèvent d’une division parcellaire du travail comme dans l’hôtellerie. C’est plutôt à cette catégorie que s’applique la flexibilité de marché . Généralement cette catégorie représente 55% des contrats de travail dans les pays riches. C’est sur eux que pèse le plus l’exclusion puisque, s’agissant de contrats de travail à durée déterminée, ils offrent moins de probabilités d’accéder à une formation, ils sont soumis à la  loi de l’offre et de la demande en matière de salaires, et l’accès à certains avantages sociaux ouverts au personnel  stable leur est impossible en raison de leur précarité. En outre, les contrats de flexibilité sont antinomiques de la formation continue dans l’entreprise, puisque la notion de promotion dans la filière s’estompe, au profit de la mobilité.

Par ailleurs, il n’existe pas un seul marché, homogène où se confrontent les offres et les demandes d’un travail indifférencié. Le phénomène de segmentation du marché du travail signifie qu’il existe plusieurs marchés. De façon générale l’on considère qu’il existe deux segments principaux :

 celui dont les salaires sont élevés et la sécurité de l’emploi grande ;

celui où les salaires sont bas et où la précarité est la règle.

La mondialisation tend à généraliser ce schéma dans tous les pays. Dans le cas des pays en développement, la segmentation est dorénavant encore plus présente dans la mesure où ils s’ouvrent plus fortement aux investissements directs étrangers. La politique des salaires qui en résulte est alors mixte : des salaires élevés pour le segment primaire stable, des bas salaires si l’on veut encourager l’emploi dans le segment secondaire dit flexible ou précaire. 

Le salariat change, les qualifications sont redéfinies, on ne parle plus d’ouvriers mais d’opérateurs. L’emploi précaire se développe. L’actionnariat salarié se diffuse inégalement. La désyndicalisation modifie le cadre des relations professionnelles. Les tensions ne sont plus relatives à la répartition des gains de productivité et du revenu mais liées à l’instabilité de la finance et des marchés financiers.

De l’ensemble des pratiques flexibles de travail () développées depuis trente ans, émergent quatre nouvelles caractéristiques :

équipes autonomes,

démarches de qualité totale,

rotation des postes,

cercles de qualité.

Combinées aux investissements dans les nouvelles technologies de l’information et de la communication, elles permettent de rendre compte des évolutions de la productivité. La baisse de productivité entraînée par l’augmentation des investissements est plus que compensée par la réorganisation du travail après un délai d’apprentissage. Les  entreprises qui réussissent sont celles qui savent combiner informatisation et structures flexibles.

Les nouvelles organisations du travail combinées à l’apparition de catégories comme les opérateurs, aboutissent à une profonde restructuration des collectifs de travail. Les formes de précarité fragilisent la transmission d’une culture collective de travail et érodent les solidarités. Si ces éléments n’entraînent pas la disparition des conflits, ils tendent à faire disparaître la « société ouvrière ».()

Ainsi, la gestion de la main d’œuvre par les entreprises, déconnectée d’une politique de l’emploi, la recherche d’une productivité élevée non accompagnée de croissance économique qui lui soit supérieure, peuvent devenir des causes du chômage. Comment concilier les logiques micro économiques de profit et d’utilité avec les intérêts collectifs ?

Le niveau de l’emploi ne découle pas uniquement des mécanismes du marché et donc des seuls salaires mais d’interactions économiques dont le rôle central revient aux institutions, et notamment à l’Etat.