Le mouvement des relations humaines cherche à mieux cerner les motivations des hommes et à mettre en parallèle conditions de travail, styles de commandement, satisfaction des individus et rendement. Ces études tendent à privilégier les facteurs psychologiques et affectifs pour comprendre le comportement des individus dans une entreprise.
Celles ci reposent sur trois postulats : les ressources humaines sont en général mal exploitées, l'efficacité des décisions peut être améliorée par une bonne information des travailleurs, et la satisfaction de l'individu dépend étroitement du travail accompli.
Deux courants principaux se sont développés à partir des ces hypothèses : la théorie des ressources humaines et la théorie du capital humain.
La théorie des ressources humaines insiste sur les besoins des travailleurs.
La classification de Maslow, la plus connue, distingue les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, les besoins sociaux, les besoins d'estime (estime de soi et estime des autres) et, en dernier lieu, les besoins de réalisation personnelle. La validité du classement hiérarchique des différents besoins n'a pu être vérifiée en pratique, mais n'en constitue pas moins un instrument méthodologique intéressant.
En l'utilisant, McGregor a élaboré la notion de direction par objectif, par opposition à la direction par le contrôle, qui doit être plus satisfaisante pour les individus car ils bénéficient d'une plus grande liberté et d'un élargissement de leurs tâches.
La théorie du capital humain (celui-ci étant défini comme le stock de connaissances, de qualifications et d'aptitude des individus) a permis quant à elle de mettre en évidence les relations entre facteur humain et développement de l'entreprise et de considérer la formation non comme un coût mais comme une source de richesses.
La pratique dans les entreprises
La gestion des ressources humaines telle qu'elle est pratiquée dans les entreprises s'inspire plus ou moins de ces conclusions. Elle a pour objectif de traiter des quatre grands types de relations humaines que l'on trouve au sein des organisations :
- les relations de l'homme avec son travail,
- les relations de force entre les différents groupes humains,
- les relations hiérarchiques et
- les relations entre individus.
On peut distinguer trois types de services du personnel dans une entreprise :
1. dans le premier cas, le service des ressources humaines a la charge du recrutement et de la rémunération mais n'est pas intégré au
processus décisionnel de l'entreprise.
2. Le second cas traduit une vision à moyen terme du rôle du service du personnel : celui-ci établit une politique de gestion prévisionnelle (pour une durée de trois
à cinq ans) de la promotion, de la formation, de l'évaluation et est consulté avant que les grandes orientations de l'entreprise ne soient décidées.
3. Le troisième cas est celui du développement. Les ressources humaines sont considérées comme un facteur déterminant dans le développement de l'entreprise, et la fonction personnelle doit alors concilier le développement de l'entreprise et celui des individus de manière optimale.
Quelle que soit la politique adoptée, le service du personnel remplit des tâches dans quatre grands domaines :
- la gestion des hommes sur un plan individuel ou collectif,
- la gestion des relations sociales internes et externes (relations avec les syndicats, les pouvoirs publics, etc.),
- les obligations légales et réglementaires auxquelles sont soumises les entreprises en matière de personnel (fiches de paie, médecine du travail, etc.)
- et la gestion des équipements sociaux.
En fonction de la politique choisie, ces différents domaines seront l'objet de réflexions stratégiques à plus ou moins long terme.
Si ces réflexions sont quasi inexistantes, le service du personnel se contentera d'assurer la gestion courante du personnel, gestion qui s'organise autour de trois tâches principales :
la rémunération, qui est d'une importance capitale à plusieurs points de vue (la masse salariale ne doit pas compromettre l'équilibre financier de l'entreprise, mais la rémunération doit être équitable et incitative)!;
le recrutement, qui passe par une description du poste à pourvoir, la définition du profil requis pour le poste, le choix du mode de recrutement (interne ou externe), l'organisation de la campagne d'annonce, la sélection des candidatures (qui donne lieu à un complément d'information oral ou écrit) et l'embauche!;
la gestion des carrières, enfin, qui cherche à concilier besoins de l'entreprise et aspirations des employés pour déterminer les affectations futures. Elle se fonde sur une évaluation des travailleurs et de leurs résultats.
À ces missions les politiques de développement humain ajoutent celles d'organisation de la formation et de gestion des conditions de travail.
Avec l'accélération des innovations technologiques, la formation est essentielle pour prévenir l'obsolescence des connaissances. Là encore, les desiderata des salariés et les objectifs de l'entreprise doivent être pris en compte.
La formation porte sur trois facteurs principaux : le savoir, le savoir-faire et le savoir être.
Il s'agit en particulier de respecter
- la règlementation en matière d'hygiène et de sécurité,
- mais également, et c'est l'objet de l'ergonomie, d'analyser les charges tant physiques que morales que les individus doivent supporter ainsi que les conditions de leur activité (bruit, éclairage, etc.). Une amélioration de la nature des tâches à accomplir peut employer différentes techniques, allant de la simple rotation, qui permet d'éviter la monotonie, à une augmentation des responsabilités en passant par un élargissement des missions à éaliser.
L'entreprise est conçue comme une somme de rapport interpersonnel comme si le milieu ne correspond à aucune réalité. Le travailleur est conçu comme membre de collectivités intérieures à l'entreprise ignorant les collectivités plus vastes et extérieures à l'enteprise
Importance donné au facteur psychologique oubliant ou occultant que ce qui frappe l'homme dans son travail c'est l'aspect éco et social
Le paternalisme psy succède au paternalisme social « grande famille » amélioration sociale(sécurité hauts salaires) dépend de la prospérité de l'entreprise omettant que celle ci dépend de l'activité et de la politique économique.
La coopération et le dialogue social dans ce cadre suppose l'exclusion des questions de pouvoir et de prérogatives
C'est la participation à des décisions prises d'avance
Isoler le syndicat de ses fédérations et confédérations
Le patronat prenant « en charge la défense des intérêts des travailleurs »
La logique est de lutter contre les forces centrifuges qui agissent sur les travailleurs et abouti au syndicat « maison »
L'on recherche la coopération sans définir les bases
Le postulat implicite est l'adhésion à la conception de l'entreprise. toutes les actions sont alors guidées par l'objectif de convaincre que seule l'entreprise peut améliorer le sort du travailleur ;
Tend à faire supplanter le système de valeurs de la directions (profit, accumulation, puissance de l'entreprise) . pour ce faire l'on fait appel à des mythes le marché libre autorégulateur et la liberté d'entreprendre.
Les valeurs syndicales ; réduction au minimum du cout humain et promotion maximum de l'humain.