La négociation collective comme élément essentiel de définition des relations professionnelles

Après une décennie d’application des dispositifs se rapportant à la négociation collective, un bilan des conventions et accords signés devrait pouvoir révéler les possibilités offertes par la loi, non saisies ou non mises en œuvre par les partenaires.

La tendance observée depuis deux ou trois ans à traiter les conflits au niveau de la branche professionnelle devrait attirer l’attention des pouvoirs publics pour stimuler le traitement de certaines questions à ce niveau. Cela pourrait constituer un échelon entre l’entreprise et le niveau central qui a de facto dessaisi l’entreprise de sa fonction de régulation en matière salariale ou a fait peser, sur elle, des décisions uniformes qu’elle ne pouvait assumer.

La convention de branche constitue normalement la colonne vertébrale du système conventionnel. En tant que norme supérieure à l’entreprise, elle lui est applicable ; mais aussi, comme loi de la profession sur le plan économique et social.

L’accord de branche peut se révéler adapté au traitement de questions se rapportant à la régulation des salaires de la profession, aux mesures « palliatives » aux licenciements pour raisons économiques, à la durée du travail, aux recours aux heures supplémentaires en ayant à l’esprit les problèmes de d’emploi et toutes les mesures susceptibles d’alléger les coûts des entreprises  Enfin le niveau de la branche peut constituer un niveau de négociation régulatrice.

Comme moyen privilégié, la négociation collective pourrait offrir aux entreprises des souplesses de gestion dont la mise en œuvre serait subordonnée à la conclusion d’un accord collectif. Les questions de la durée et de l’aménagement du temps de travail  ainsi que celles du chômage technique semblent se prêter particulièrement, à ce transfert de compétences du droit légiféré au droit négocié.

La législation actuelle est encore axée sur la référence hebdomadaire dont on reconnaît de plus en plus aujourd’hui le caractère en partie obsolète. Des formules autorisant les acteurs sociaux à négocier des systèmes d’aménagement du temps de travail sur des périodes de référence plus larges, pourraient être introduites dans certaines limites et moyennant certaines garanties pour les salariés.

Cependant, ces adaptations doivent se fonder sur un bilan qualitatif des conventions collectives, après une décennie d’application des dispositifs les instituant. Par ailleurs la concertation sociale, dans le domaine du travail peut constituer un moyen intermédiaire d’ouverture, préalable à la loi, dans le souci de mener à bien la transition d’un système à un autre ; c'est-à-dire, accompagner les partenaires sociaux à gérer les changements, en s’appuyant, notamment sur les enseignements des expériences internationales dans ce domaine.

 
 La procédure d’extension des conventions collectives

Les difficultés que rencontre la négociation collective dans les petites et moyennes

entreprises du secteur privé et la perspective de  restructuration et de privatisation du tissu industriel public n’a pas manqué d’alimenter la discussion sur l’utilité qu’il y a à envisager de codifier la possibilité, en certains cas et sous certaines conditions, d’étendre les conventions collectives conclues, aux petites entreprises qui en sont dépourvues.

Force est de reconnaître cependant que cette éventualité demeure fortement controversée. Les partisans de la formule mettent en avant les exigences de protection des travailleurs concernés qui vivent pour l’heure dans une totale précarité et les impératifs d’égalité de tous devant la loi, ainsi que la nécessité de renforcer la lutte contre la concurrence déloyale. Ceux qui y sont opposés soulignent les nécessités de la mobilisation de tous les moyens susceptibles de contribuer à atténuer la pression du chômage et mettent en garde contre les effets négatifs des décisions prises en dehors de l’entreprise, particulièrement en cette période de fortes contraintes que vit l’appareil productif national.